作者: 劉曠   

在信息爆炸、自媒體風靡的當下，Z世代青年逐漸邁入職場大門，新一代的年輕人才在求職時也在用新的標準對企業進行考察。根據咨詢公司Enchanting的數據，超過90%的年輕求職者會主動調查公司的背景和負面新聞，認為企業口碑是影響他們入職決定的首要因素。除了薪資、晉升路徑、漲薪模式等求職者普遍關注的要素之外，現在的年輕人不僅對企業文化大加拷問，也對老板的個人領導風格格外關注。他們利用自己的互聯網信息搜索能力，打破了企業單方面挑選人才的傳統，對雇主提出了更高、更新穎的要求。

換言之，企業在公眾場合的一舉一動，都會成為能否吸引年輕人才的關鍵。在這樣的背景下，我們可以看到，越來越多的企業選擇參與和加入職場綜藝節目，旨在探索更加高效、也更加貼合時代的雇主品牌傳播新路徑。與此同時，職場綜藝創意也越來越多樣。首當其沖的“競技類”職場綜藝，如《令人心動的OFFER》?《初入職場的我們》等，均已播出多季，幾乎每一季都出現了引發廣泛討論的出圈片段。今年起，“團建類”職場綜藝也開始發力，將闖關游戲和職場生態相結合，用輕松解壓的方式戳中打工人的HIGH點，引發職場人的共鳴。如BOSS直聘和芒果TV共同打造的《我們帶頭沖沖沖》，主打老板和員工合作闖關，8月播出以來，就在同時段的所有衛視綜藝里連續20天蟬聯收視TOP 1，全平臺也突破了2億曝光。

每檔職場綜藝創意都不同，但它們的火爆共同說明了一件事：這種綜藝化、娛樂化的方式，正日漸成為雇主們打造品牌文化名片的重要渠道。

職場綜藝火爆，招聘“娛樂化”

從某種程度上來說，選擇參與職場綜藝，通過綜藝化、娛樂化的方式來進行品牌傳播，本身就在潛移默化地改變企業的思維方式。此“娛樂”并非單純追求輕松愉快的氛圍，而是更加注重通過互動性，提高雇主品牌的吸引力，從而更高效地吸引到符合企業需求的高素質人才。

就拿“招聘”這一企業賴以生存的基石環節來說，傳統招聘往往依賴于企業發布職位信息，求職者投遞簡歷的單向溝通方式。這種模式下，求職者很難全面了解企業文化、團隊氛圍等軟性信息，而企業也難以在短時間內捕捉到求職者的個性特點和真實能力。

職場綜藝恰恰可以補充傳統招聘模式的這些短板。

一方面，職場綜藝能夠全方位、多維度地展現企業文化，是雇傭雙方直接、高效的溝通平臺。以《我們帶頭沖沖沖》為例，節目設置采用了老板和員工一起作戰、共同闖關的模式，讓觀眾得以更直觀地觀察節目中各公司老板和員工之間的互動，公司的文化氛圍和老板的個人風格都得到了一個可被充分展現的天然事件場。比如節目中的一家短視頻工作室，在闖關的過程中，老板和員工之間的交流隨意又詼諧，老板一點架子沒有，公司的日常有愛互動呼之欲出。試問誰不想在這樣的氛圍中工作呢？

另一方面，職場綜藝作為一種年輕化的娛樂形式，能夠吸引大量年輕觀眾的關注，拉近企業與潛在求職者之間的距離。尤其像高途佳品、好利來這樣的大公司，給人的感覺通常比較嚴肅，但看了節目里的表現，就會知道他們的老板其實很玩得起。這種愿意玩、玩得起的公眾形象通過娛樂化的方式被年輕人接收到，對傳統企業來說，非常有利于新的公眾形象的塑造，形成招聘上的吸引力。

因而，一檔契合Z世代娛樂偏好的職場綜藝節目，有很大的幾率可以為企業開辟出一條獨特路徑，構建Z世代青睞的雇主品牌形象。

一檔職場節目，一次品牌賦能

作為今年夏天職場綜藝的黑馬，《我們帶頭沖沖沖》在如何利用娛樂化方式擴大雇主品牌影響力方面還能給我們帶來更多啟示。

和競爭類的職場綜藝不同，《我們帶頭沖沖沖》邀請各行各業極具特色的“明星”老板和員工，設置關卡讓員工組團營救老板，讓全員都動起來。比如第一期中，拳王鄒市明、體操全能王楊威，兩位奧運冠軍帶領各自的創業團隊，搶奪通關名額，期間團隊成員合理分工、高效協作，讓觀眾在潛意識中對他們產生認同感和好感度。

員工組團通過闖關營救老板的設定，交換了真實職場中的“生殺權柄”，讓老板與員工真情流露，傳達了“理解、包容、平等”的企業形象，為公司贏得一波正向關注。

闖關過程中，員工和老板是命運共同體，亦是利益共同體。搶到通關名額的隊伍，經歷多個關卡登頂“彈”判臺，而后可以向老板提一個要求。無論多么天馬行空的要求，在這個場合都有實現的可能，哪怕是“一人過關全員漲薪”這種敏感話題也是可以拿出來談的。即使老板不答應，親手把老板彈下水的“懲罰”對員工來說也是一大樂事。這樣的規則巧妙地觸及了職場關系中的多個敏感點，讓老板和員工都能更直觀地感受到對方的壓力、期望與不易。節目上所展示的溝通和交流、處理問題的真實情景，一句話、一個動作、一處表情，都在傳達立體的雇主形象，更容易吸引到同頻共振的潛在人才，讓他們對企業產生好感甚至向往。

所以說，一檔精心策劃的職場綜藝，不僅僅是一檔娛樂節目，更可以是一次企業品牌深度賦能的絕佳機會。

雇主文化升溫背后，用戶、企業、平臺三角支撐

傳統招聘市場顯露出疲態，職場綜藝節目異軍突起，這一鮮明對比如同多面棱鏡，深刻映射出當下求職者與用人單位之間關系的微妙變化。

當代年輕人更加注重自我實現和個性發展，職場綜藝則以更加直觀、生動的方式展示不同行業、不同崗位的工作內容和企業文化，為求職者提供職業洞察窗口。

數據也表明，越來越多的企業已經更新了認知，意識到建設雇主品牌是必選項。根據優興咨詢《2022雇主品牌報告》，在WMAE中，86%的人認為雇主品牌建設是最優先考慮的問題，相較于2021年上升了15個百分點。在非WMAE大公司中，75%的公司將其列為2022年的優先事項。構建良好的雇主文化和價值觀，能夠增強員工的歸屬感和自豪感，提高員工的工作滿意度和忠誠度，這種內部的正向循環也有助于提升企業的整體競爭力。

正是這種企業層面的認識提升，為平臺創造了機會和發揮創意的空間。目前的招聘平臺市場競爭極為激烈，而BOSS直聘敏銳察覺到了新的趨勢和機會點，通過打造職場綜藝實現了差異化競爭，在一定程度上幫助中小企業應對了建設雇主文化品牌的挑戰。

除了打造職場綜藝，展示自身在建設雇主品牌方面的專業性和創新性，BOSS直聘還利用智能技術提取中小企業公司信息崗位亮點，多維度提高雇主品牌吸引力。通過這一系列的動作，與其他招聘平臺形成鮮明對比，力圖增強企業用戶的黏性。而市場的反饋也證明了，作為目前國內活躍度最高的招聘平臺，BOSS直聘的洞察是準確且及時的。

總的來說，用戶需求激發雇主文化創新，企業執行加速雇主文化建設，平臺對接促進雇主文化的傳播，三者相互促進，共同構成了雇主文化建設的穩固基石。作為建設雇主文化的新渠道，職場綜藝節目的興盛預示著，未來雇主文化建設將更加多元化和創新化，它既是對傳統雇主文化建設的挑戰，也是對未來職場新生態的積極探索。

劉曠

以禪道參悟互聯網、微信公眾號：liukuang110